Савет 1: Шта је другачије од примедби
Anonim

Послодавац може с правом примјењивати дисциплинске мјере према запосленом ако не испуњава своје директне дужности. Они треба да мотивишу запосленог да обавља своје професионалне функције. Радник мора запамтити да убудуће не би требао починити више недоличног понашања, иначе се суочава са отпуштањем.

Шта је укор


Укор је једна од врста дисциплинских мјера које се примјењују у области радног права. Након укора, радник мора поднијети извјештај о својим незаконитим радњама и изрећи казну у складу са законским прописима.
Дисциплинска недоличност је неуспех запосленог да изврши своје директне радне обавезе или неправилан рад. У одређеним случајевима послодавац примењује укор. Најгора мера коју послодавац може да изабере за отпуштање. На пример, за прог.
По правилу, на раднике се често примјењују само двије врсте дисциплинских мјера: укор и отпуштање. Одлука остаје код послодавца. Иако, према чл. 149 Закона о раду (Закон о раду), треба узети у обзир сљедеће факторе:
- степен кривице запосленог;
- износ штете;
- околности које су довеле до извршења кривичног дјела;
- личне карактеристике запосленог.
Законодавац предвиђа отпуштање као најекстремнију меру наплате која се примењује на запосленог.
Опомена треба да мотивише запосленог да правилно обавља своје дужности и, присјетивши се опасности од отпуштања, не би требао починити више недоличног понашања у будућности.
Укор је казна нематеријалне природе. За кривог радника, укор је одговоран за конкретне и материјалне посљедице:
- према чл. 151 Закона о раду, запослени током цијелог трајања опомене не може рачунати на различите потицаје;
- укор се сматра разлозима за лишавање запосленика бонуса и подстицајних исплата;
- присуство опомене запосленог утиче на одређивање нивоа квалификације;
- према ставу 3 чл. 40. Укор Закона о раду може бити прави разлог за отпуштање запосленог.

Шта је примедба


Напомена - нека врста дисциплинског поступка. Њен послодавац може се обратити запосленом због неиспуњавања радних задатака. Запослени може намјерно или из нехата починити прекршај. Уобичајени пример је кашњење на послу.
Примједба кривцу се примјењује у одговарајућем временском року: у року од шест мјесеци од датума кривичног дјела, у року од мјесец дана од дана откривања повреде.
Запослени не може бити кажњен због неиспуњавања радних задатака ако није законски регистрован за ту функцију.
Ако је запослени више пута примио дисциплинске мјере током цијеле године, онда га послодавац може с правом одбацити.

Оно што се разликује од укора


Не постоје посебне разлике између укора и коментара.
У чл. 192 Закона о раду Руске Федерације (Закон о раду) казне су распоређене у сљедећем редослиједу: примједба, укор, разрјешење. То сугерише да је напомена из дисциплинских санкција најмекша, а отпуштање је најстроже, што закон предвиђа за радне односе.
У Закону о раду Руске Федерације ништа се не говори о разлици између примедбе и опомене.
Ове две врсте дисциплинских казни имају исте услове, процедуре за пријаву и последице за обе стране у погледу радног права.
У ставу 5 дела 1 чл. 81 Закона о раду Руске Федерације наводи се да запослени може бити отпуштен због неуспјелог обављања својих радних задатака без икаквог разлога, и није битно која је врста казне, коментара или укора примијењена на њега раније.

  • Дисциплински поступак
  • Дисциплински поступак: укор
  • Напомена као дисциплински поступак

Савет 2: Како протестовати против укора

Понекад постоје ситуације када сте неправедно укорени. Поготово ако је дисциплинска казна извршена без одређене мотивације. Како се понашати у сличној ситуацији? Могуће је доказати да је глава поступала неправедно и да протестује против укора.

Инструкција

1

Не заборавите да приликом потписивања уговора треба да објасните своје одговорности. Такође треба да будете упознати са правилима радне дисциплине, укључујући и основе за укор. Ако прекршите радну дисциплину, послодавац је дужан да од вас затражи објашњење. У њему морате навести вашу верзију узрока кршења. Ако се ове формалности не испуне, слободно оспорите казну. Оправдајте протест тако што не знате да кршите прихваћена правила. Погледати клаузулу 12 члана 22 Закона о раду Руске Федерације. Изаберите ставке у опису посла које не можете испунити због недостатка потребних услова. Замолите надзорника да поништи укор.

2

Ако је дошло до кршења радне дисциплине из разлога који су ван ваше контроле, можете оспорити укор помоћу докумената који доказују вашу невиност. Ови документи се могу добити од релевантних одељења. Ако је узрок повреде у саобраћајној полицији (несрећа, саобраћајна гужва, радови на путевима), контактирајте службу саобраћајне полиције. Ако је узрок пожар, контактирајте ватрогасце и тако даље. Документе морате доставити у року од 30 радних дана. Не дајте документе директно надзорнику. Региструјте их званично, као улазну документацију, преко канцеларије.

3

Дешава се да менаџер провоцира запосленог на понашање које крши дисциплину. Он то чини с циљем да има основ за отпуштање запосленог. Запамтите да се у овом случају опомена уопште не може узети. Као подређени, морате се придржавати наредби главе.

4

Отказ укора мора бити званично забележен по редоследу његовог поништења. Да ли имате документе који потврђују вашу невиност, а укор није поништен? Разговарајте са непосредним руководиоцем да је закон на вашој страни. Менаџеру је лакше да откаже опомену, а да не изгуби случај на суду. Можете се обратити и шефу синдикалног одбора. Напишите изјаву о формирању комисије за радне спорове. Ако то не донесе резултате, контактирајте огранак Државне инспекције рада.

5

Ако морате ићи на суд, запамтите да је запосленик ослобођен плаћања државне пристојбе. Сви документи суда такође се формализују преко канцеларије, као улазна документација.